宿迁劳务派遣公司

替代性岗位和劳务派遣用工比例的限制。自设劳务派遣单位的禁止。《劳动合同法》第67条规定，用人单位不得设立劳务派遣单位向本单位或者所属单位派遣劳动者。《劳动合同法实施条例》第28条规定：“用人单位或者其所属单位出资或者合伙设立的劳务派遣单位，向本单位或者所属单位派遣劳动者的，属于劳动合同法第六十七条规定的不得设立的劳务派遣单位。”这里的“所属单位”，是指与设立劳务派遣单位的用人单位有股份关系的上级、平级、下级单位，包括该用人单位独资设立或者控股、参股的单位，以及独资设立或者控股、参股该用人单位的单位，不限于用人单位的分支机构或下属单位。

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3.处理岗位编制难题，现在很多正规劳务公司中央企业.事业单位的岗位编制受到限制，总要有人干活，只好按照劳务外包的方式扩大人员。4.降低就业成本，用人单位计算派遣员工费用时，一是考虑岗位效益，二是根据价格制定工资，三是无需额外支付被派遣员工计划以外的费用。劳动派遣专用发票可计入用人单位的税前费用，综合会计单位的费用大大降低。5.减少劳动争议，中国有关法律.在法律、法规和有关政策的指导下，用人单位与派遣单位签订派遣服务合同，派遣单位与派遣员工签订工作（聘用）合同，用人单位与派遣员工只是有偿使用相关。这样，雇主就可以防止与派遣员工在人事（工作）关系中可能发生的纠纷。

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随着《劳动合同法》的贯彻落实，许多用工单位把过去纯粹意义上的“临时工”转变为“劳务派遣人员”。劳务派遣人员在不少领域成为临时工的新形态。根据《劳动合同法》的规定，劳务派遣应当在临时性、辅助性、替代性的工作岗位上实施。但是，记者了解到，国有企业和机关事业单位，越来越多地使用劳务派遣人员。在一些窗口行业，柜台人员大多数都是派遣工。在许多岗位上，既有在编的正式工，也有劳动派遣人员，干完全一样的活儿，混合使用。一项统计显示，全国劳务派遣用工总量已达6000万人。其中大量劳动派遣人员已经长期在固定的用人单位中的主营业务岗位上服务，但和用人单位没有劳动合同，只和派遣公司签协议。这些派遣人员在用人单位虽然有可能会一干三年五年甚至更长时间，但在用人单位内部的地位、福利、保障水平与过去的临时工差不多，而且一旦出现纠纷或者有新的人想来干，会被随时裁掉，完全没有法律方面的保障。从这个意义上讲，可以说成为“长期固定临时工”。

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劳务外包可以是自己、法人或者其他实体，外包公司不直接管理劳动力外包单位的职工。工作形式和工作时间由劳务外包单位自行决定。在劳务外包中，合同方购买“劳务”当时，合同法适用于劳务外包，订单单位和订单企业应当按照合同承担权利和义务，大多数订单企业不对订单部门的员工负责。工作外包合同有权要求工作承包商遵循安全管理和承包商管理制度，但应强调工人工作时间和工作内容分配是承包商的责任，在工作外包合同中，可以要求劳动成本税处理方法，企业应付费用可以包括在税价中，由承包商提供发票，合同名称必须明确说明是劳务外包合同还是劳务派遣合同。明确合同的主题和清算方法，合同的主题是“物”还是“人”清算方法是工作量还是服务时间。